Eine offene Kommunikations- und Fehlerkultur schafft eine Atmosphäre von Vertrauen, Angstfreiheit und Transparenz, denn sie macht deutlich, dass Unsicherheiten, (fachliche) Unklarheiten und Probleme im Austausch dazu gehören und dass sie benannt und hinterfragt werden dürfen. Sie betont, dass es ein erwünschter Teil von pädagogischer Qualität ist, immer wieder zu reflektieren und neu dazuzulernen. Ein Klima der Offenheit ist Teil von Prävention, denn in einer fehlerfreundlichen Atmosphäre ist es auch für Kinder und Jugendliche leichter möglich, Grenzverletzungen und Fehlverhalten zu benennen.
Aus der Organisationsforschung ist bekannt, dass es gerade in Organisationen, die eine hohe Verantwortung für ihre Mitglieder und/oder die Gesellschaft übernehmen, wichtig ist, dass sowohl gegenüber Kolleg:innen und als auch gegenüber Vorgesetzten Einwände und Bedenken geäußert werden können – gerade wenn diese nicht besonders konkret sind, eventuell lediglich die Form eines schlechten Bauchgefühls haben.
Durch einen offenen Umgang mit Fehlern - auch mit kleinen Abweichungen, Missverständnisen oder Irrtümern - können mögliche Probleme im System erkannt und bearbeitet werden. Dabei geht es nicht darum eine:n "Schuldige:n" zu finden, sondern darum, die Fehlerquellen zu beseitigen, bevor etwas Schlimmes passiert.
Fragen zur Kommunikations- und Fehlerkultur:
- Können wir im Team Fehler offen ansprechen?
- Können wir auch mit Leitungspersonen offen über Probleme reden?
- Betrachten wir auch die Umstände und Zusammenhänge, in denen Fehler entstanden sind?
- Operieren wir allzu leicht mit individuellen Schuldzuweisungen?
- Sprechen wir Fehler auch dann an, wenn niemand anders sie bemerkt hätte und man einfach darüber hinweggehen könnte?
Feedback geben bedeutet, den anderen darüber zu informieren, was ich von ihm gehört und/oder gesehen bzw. wie ich ihn erlebt habe und wie dies auf mich wirkt (wie ich es verstanden habe). Es ist mein Blickwinkel, den ich in Worte fasse. Ich teile meinem Gegenüber mit, was sein:ihr Verhalten in mir auslöst und wie es mir damit geht. Es ist eine neue, wertfreie Perspektive von außen, die rückgemeldet wird.
Grundsätzlich wird Feedback genutzt, um das eigene Handeln von allen Seiten betrachten zu können. So werden Fehler eher erkannt und es ergibt sich die Chance, Methoden und Verhalten zu überprüfen und ggf. zu verändern. Feedback kann also helfen, zielgerichtet zu arbeiten. Aber es geht nicht darum, den anderen von der eigenen Wahrnehmung zu überzeugen. Der:die Feedback-Empfänger:in entscheidet selbst wie diese:r mit dem Feedback umgeht.
Unter Reflexion versteht man das zurückblicken auf das, was passiert ist, um sich Erlebtes bewusst werden zu lassen, es differenziert zu betrachten und zu analysieren und so Erkenntnisse daraus zu gewinnen. Im pädagogischen Sinn geht es bei einer Reflexion darum, Handlungen – meist nachdem sie vorbei sind - aus der Distanz heraus zu betrachten und zu bewerten um aus gemachten Erfahrungen zu lernen. Reflexion hat zum Ziel, besser zu verstehen und zu lernen. Bei der Selbstreflexion geht es vor allem um Selbsterkenntnis.
Um einen offenen Austausch zu ermöglichen, sind ein positives Teamklima und eine wertschätzende und wohlwollende Grundstimmung im Team sowie ein geschützter Rahmen Voraussetzung.
Leitungskräfte – auch ehrenamtliche Vorsitzende und Vorstandsmitglieder – die kritisches Mitdenken fördern, die neue Ideen und Verbesserungsvorschläge als Bereicherung sehen, die konfliktfähig sind und einen wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeiter:innen pflegen, fördern dadurch ein Klima von Offenheit und Transparenz. Transparenz bedeutet Prävention, denn Täter oder Täterinnen, die Regeln verletzen, setzen alles daran, dass darüber nicht gesprochen wird.
Wenn es unausgesprochene Teamkonflikte, Unstimmigkeiten, nicht ausgetragene fachliche Differenzen gibt, werden diese möglicherweise in gemeinsamen Diskussionen, bei Planungen und inhaltlicher Arbeit am Schutzkonzept sichtbar. Solche verborgenen Konflikte großen Raum greifen und den Entwicklungsprozess erheblich beeinträchtigen. Sie müssen daher bearbeitet werden.
Für die Praxis:
Beispiele:
Moderationsmethoden die helfen, ein offenes Teamklima zu entwickeln in FIPP e.V, Abschnitt „Moderation“.
Kartenset „Offene Fehlerkultur“ des BDKJ Mainz. Das Kartenset soll Feedback- und Reflexions-Situationen ermöglichen bzw. erleichtern.
